Transparence salariale : ce que les employeurs doivent préparer dès maintenant

Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 – Projet de loi detransposition présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026

L’ESSENTIEL

La transparence salariale va profondément modifier les pratiques des entreprises en matière de rémunération.

Un projet de loi destiné à transposer en droit français la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026.

Le texte doit encore être examiné par le Parlement et est donc susceptible d'évoluer.

Mais les grandes orientations sont désormais connues : davantage de transparence lors du recrutement, de nouveaux droits à l'information pour les salariés et des obligations renforcées pour les employeurs en matière d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

L'enjeu pour les entreprises ne sera donc plus seulement de respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».

Il faudra également être en mesure d'expliquer et de justifier les différences de rémunération existantes par des critères objectifs et non fondés sur le sexe.

Et c'est probablement sur ce point que les entreprises ont le plus intérêt à anticiper.

CE QU'IL FAUT RETENIR

La rémunération devra être plus transparente dès le recrutement. Le candidat devra être informé de la rémunération proposée ou de la fourchette de rémunération applicable au poste.

L'historique de salaire du candidat ne pourra plus servir de point de départ. L'employeur ne pourra plus interroger un candidat sur les rémunérations perçues dans ses emplois précédents.

Les salariés disposeront de nouveaux droits à l'information. Ils pourront notamment demander des informations sur leur rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés appartenant à une même catégorie de travailleurs.

Les écarts de rémunération devront pouvoir être expliqués. Les entreprises devront être capables de démontrer que les différences constatées reposent sur des critères objectifs et non discriminatoires.

Un écart de rémunération de 5 % deviendra un seuil particulièrement sensible. Dans certaines situations prévues par le futur dispositif, un écart d'au moins 5 % entre les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie de travailleurs devra pouvoir être objectivement justifié ou corrigé.

TRANSPARENCE SALARIALE DÈS LE RECRUTEMENT : CE QUI VA CHANGER

La première évolution sera immédiatement visible dans les processus de recrutement.

Le projet de loi prévoit que l'employeur communique au candidat la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste.

Cette information devra notamment apparaître dans l'offre d'emploi lorsqu'une offre est publiée.

À l'inverse, une pratique encore très fréquente devrait disparaître : demander au candidat combien il gagne actuellement ou combien il gagnait chez son précédent employeur.

L'objectif est d'éviter que d'éventuelles inégalités de rémunération antérieures ne se reproduisent à chaque changement d'emploi.

Pour les entreprises, cette nouvelle transparence suppose surtout de s'interroger en amont :

Pourquoi ce poste est-il rémunéré sur cette fourchette ? Quels critères permettront de positionner le candidat à l'intérieur de cette fourchette ? Ces critères sont-ils appliqués de manière cohérente aux salariés déjà présents dans l'entreprise ?

La transparence salariale commence donc avant même l'embauche.

LES SALARIÉS POURRONT DAVANTAGE INTERROGER L'ENTREPRISE SUR LES RÉMUNÉRATIONS

La réforme ne concerne pas uniquement les candidats.

Elle doit également créer de nouveaux droits pour les salariés déjà présents dans l'entreprise.

Un salarié pourra notamment demander à son employeur des informations sur son propre niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des salariés appartenant à la même catégorie de travailleurs.

L'employeur devra, par ailleurs, informer chaque année ses salariés de l'existence de ce droit.

Cela ne signifie évidemment pas que chaque salarié pourra connaître individuellement le salaire de ses collègues.

En revanche, l'accès à des données moyennes permettra plusfacilement de faire apparaître d'éventuels écarts.

ÉCARTS DE SALAIRE : LE SEUIL DE 5 % À SURVEILLER

Le futur dispositif prévoit également de nouveaux indicateurs destinés à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le projet français prévoit, pour les employeurs d'au moins 50 salariés, la déclaration de sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération.

Six devraient pouvoir être calculés automatiquement.

Le septième doit mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie de travailleurs exerçant un travail de même valeur.

Lorsque certains écarts atteignent ou dépassent 5 % et ne peuvent pas être justifiés par des critères objectifs et non fondés sur le sexe, l'entreprise devra prendre des mesures correctrices.

Il faudra être capable de comprendre, expliquer et, si nécessaire, corriger les écarts constatés.

« À TRAVAIL ÉGAL, SALAIRE ÉGAL » : COMMENT JUSTIFIER UNE DIFFÉRENCE DE RÉMUNÉRATION ?

Deux salariés exerçant des fonctions proches peuvent parfaitement percevoir des rémunérations différentes.

Encore faut-il pouvoir expliquer pourquoi.

Expérience professionnelle, ancienneté, niveau de responsabilité, compétences particulières, performance, périmètre des fonctions, contraintes spécifiques du poste : différents éléments peuvent permettre d'expliquer objectivement une différence de rémunération.

Mais encore faut-il que ces critères soient objectifs, pertinents et appliqués de manière cohérente.

C'est précisément là que la transparence salariale peut révéler certaines difficultés.

Une différence de rémunération historiquement acceptée parce qu'elle n'était jamais interrogée devra désormais pouvoir être expliquée.

Et une justification reconstruite plusieurs années après la fixation du salaire sera nécessairement plus fragile qu'une politique de rémunération pensée et documentée en amont.

TRANSPARENCE SALARIALE : LE RISQUE CONTENTIEUX VA ÉGALEMENT ÉVOLUER

La réforme ne crée pas seulement de nouvelles obligations d'information.

Elle renforce également les mécanismes permettant de faire respecter le principe d'égalité de rémunération.

Le projet prévoit notamment un aménagement de la charge de la preuve dans certains litiges lorsque l'employeur n'a pas respecté ses obligations en matière de transparence salariale.

Le risque est donc assez facile à identifier.

Plus les salariés disposeront d'informations permettant de comparer leur rémunération à celle de salariés appartenant à la même catégorie, plus les différences qui ne peuvent pas être objectivement expliquées seront susceptibles d'être contestées.

La transparence salariale peut ainsi transformer un sujet jusqu'ici essentiellement traité par les directions des ressources humaines en véritable risque contentieux.

LE POINT DE VIGILANCE POUR L'EMPLOYEUR

Le mauvais réflexe serait d'attendre l'entrée en vigueur des nouvelles obligations pour commencer à regarder les rémunérations pratiquées dans l'entreprise.

À ce moment-là, certaines différences historiques pourront être difficiles à expliquer ou à corriger rapidement.

La question à se poser dès maintenant est donc simple :

Si chacun de mes salariés pouvait demain disposer des informations prévues par la réforme, serais-je capable d'expliquer objectivement les différences de rémunération constatées ?

Il peut être utile de vérifier notamment :

• la cohérence des rémunérations entre salariés occupant des fonctions comparables ;
• les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• les critères utilisés pour fixer les salaires à l'embauche ;
• les critères d'augmentation individuelle et de progression salariale ;
• les conditions d'attribution des bonus, primes et éléments variables ;
• la cohérence entre les fourchettes de rémunération quiseront annoncées aux candidats et les salaires des collaborateurs déjà en poste;
• la capacité de l'entreprise à documenter objectivement lesdifférences de rémunération existantes.

L'objectif n'est pas nécessairement d'uniformiser les rémunérations.

Il est de pouvoir expliquer les différences et démontrer qu'elles reposent sur des critères objectifs et non discriminatoires.

LE BON RÉFLEXE : AUDITER LES RÉMUNÉRATIONS AVANT QUE LES SALARIÉS NE LES INTERROGENT

La transparence salariale va donner aux salariés davantage de visibilité sur les pratiques de rémunération de leur entreprise.

Il est donc préférable que l'employeur identifie lui-même ses éventuelles zones de risque avant qu'elles ne soient révélées par une demande d'information, un nouvel indicateur ou un contentieux.

Un audit préalable permet notamment d'identifier les écarts difficiles à justifier, de déterminer les critères objectifs permettant d'expliquer les différences existantes, de revoir les pratiques de recrutement et de progression salariale et, lorsque cela est nécessaire, d'anticiper les mesures correctrices.

Platine Avocats accompagne les entreprises dans l'anticipation des nouvelles obligations liées à la transparence salariale : audit des pratiques de rémunération, analyse des écarts femmes-hommes, sécurisation des critères de classification et de rémunération, révision des processus de recrutement et accompagnement dans la mise en conformité avec le futur dispositif.

Votre entreprise compte au moins 50 salariés ou voussouhaitez anticiper les nouvelles règles de transparence salariale ?

Un audit réalisé en amont permet d'identifier les écarts sensibles, de vérifier qu'ils peuvent être objectivement justifiés et, si nécessaire, de les corriger avant que la transparence ne les transforme en risque contentieux.