Harcèlement sexuel au travail : l’employeur doit aussi regarder ce qui se passe autour de la victime

Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754

L’ESSENTIEL

Un salarié peut être victime de harcèlement sexuel au travail sans avoir été personnellement destinataire des propos ou comportements en cause.

Dans un arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation reconnaît qu’un environnement de travail marqué par des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste peut caractériser un harcèlement sexuel à l’égard des salariés qui y sont exposés, même s’ils ne sont pas directement visés par les faits. Cette décision éclaire ainsi la question du « harcèlement sexuel d’ambiance », dans lequel l’environnement de travail lui-même expose le salarié à des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste.

Déjà en janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation avait rendu un arrêt concernant l’affaire « France Télécom » dans lequel elle a reconnu pour la première fois la notion juridique de harcèlement moral institutionnel, selon laquelle « lorsque les agissements harcelants ont pour objet une telle dégradation, la caractérisation de l'infraction n'exige pas que les agissements reprochés à leur auteur concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec lui ni que les salariés victimes soient individuellement désignés » (Cass. Crim. 21 janvier 2025 n° 22-87.145).

Pour les employeurs, ces décisions invitent à élargir leurs réflexes face à un signalement de harcèlement sexuel au travail : une alerte ne doit pas être analysée uniquement à travers la relation entre un auteur présumé et une victime identifiée.

CE QU’IL FAUT RETENIR

Il n’est pas nécessaire d’être directement visé. Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à certains salariés, mais tenus devant d’autres, peuvent également être « subis » par ces derniers.

L’environnement de travail compte. La répétition decomportements ou de propos peut créer un environnement humiliant ou dégradantpour plusieurs salariés au sein d’une même équipe.

Une situation apparemment individuelle peut donc révéler un risque collectif. Lorsqu’un comportement est signalé, l’analyse ne peut pas nécessairement s’arrêter à la personne qui a donné l’alerte.

QUE S’EST-IL PASSÉ ?

Une salariée avait dénoncé en 2018 des agissements deharcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique.

La direction intervient. Le manager cesse tout contact avec elle.

Mais son comportement à l’égard des autres salariés se poursuit.

En novembre 2019, l’employeur lui inflige une mise à pied disciplinaire de huit jours en raison de nouveaux propos et comportements déplacés.

La salariée continue néanmoins à être exposée à des propos à connotation sexuelle adressés à ses collègues, notamment des questions particulièrement crues sur leur vie sexuelle.

Un an plus tard, elle alerte de nouveau son employeur en dénonçant des faits de harcèlement sexuel et moral subis par elle-même et ses collègues.

La situation a alors pris une dimension collective : plusieurs salariés se mettent en grève pour dénoncer leurs conditions de travail et notamment des faits de harcèlement sexuel. L’entreprise constitue finalement une commission paritaire chargée de mener une enquête interne.

Licenciée quelques semaines plus tard pour faute grave, lasalariée ayant dénoncé les faits saisit le conseil de prud’hommes et demandenotamment réparation du harcèlement sexuel qu’elle estime avoir subi.

Or, certains de ces propos n’étaient toutefois pas adressés à la salariée elle-même, mais à ses collègues.

La cour d’appel en avait déduit que les éléments produits ne permettaient pas de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre.

La Cour de cassation censure cette analyse.

Elle considère que les propos et comportements répétés du supérieur hiérarchique avaient exposé la salariée, comme ses collègues, à un environnement de travail humiliant et dégradant.

Peu importe, dès lors, qu’elle n’ait pas été personnellement destinataire de chacun des propos en cause.

HARCÈLEMENT SEXUEL AU TRAVAIL : QUE DOIT FAIRE L’EMPLOYEUR EN CAS D’ALERTE ?

Cette décision montre précisément pourquoi un signalement deharcèlement sexuel au travail ne doit pas être écarté au motif que le salarié n’est pas directement concerné.

Face à une alerte relative à des propos ou comportementssexuels ou sexistes, il est notamment utile de :

• identifier les personnes susceptibles d’avoir été exposées aux comportements signalés, et pas seulement leurs destinataires directs ;
• formaliser le traitement de l’alerte et conserver la trace des mesures prises ;
• définir rapidement le périmètre des investigations nécessaires ;
• mener, lorsque la situation le justifie, une enquête interne en matière de harcèlement structurée, garantissant confidentialité, impartialité et traçabilité ;
• tirer les conséquences des faits établis et mettre en place les mesures permettant d’éviter leur répétition.

HARCÈLEMENT SEXUEL : LE POINT DE VIGILANCE POUR L’EMPLOYEUR

Une plainte pour harcèlement ne doit donc pas être traitée comme un simple conflit entre deux salariés.

La vraie question peut être plus large : que se passe-t-il dans l’équipe ?

L’existence d’autres témoins, de comportements similaires envers plusieurs salariés ou d’alertes antérieures peut modifier sensiblement l’analyse de la situation et le périmètre des investigations à mener.

Une procédure interne claire permet également d’éviter l’improvisation au moment où l’alerte survient : qui reçoit le signalement ? Qui décide de l’ouverture d’une enquête ? Qui la mène ? Selon quelle méthodologie ? Comment les auditions sont-elles conduites et formalisées ? Comment protéger les personnes concernées pendant l’enquête ?

L’enjeu pour l’entreprise, outre la remise en cause du licenciement, est la nullité de ce dernier, qui est automatiquement sanctionnée par une indemnité au moins équivalente à 6 mois de salaire (article L. 1235-3-1 du Code du travail).

PRÉVENIR ET TRAITER LE HARCÈLEMENT SEXUEL DANS L’ENTREPRISE

Mieux vaut organiser en amont la prévention du harcèlementsexuel et la gestion des alertes.

Platine Avocats accompagne les employeurs dans la prévention et la gestion des situations de harcèlement sexuel et moral au travail : mise en place de procédures internes de signalement et de traitement des alertes, rédaction de chartes de prévention du harcèlement et des comportements sexistes, ainsi que conduite d’enquêtes internes lorsqu’une situation est signalée.

L’objectif : permettre à l’entreprise de réagir rapidement, avec une méthode définie à l’avance, tout en sécurisant les décisions qui devront éventuellement être prises à l’issue de l’enquête, afin d’éviter ensuite l’engagement de sa responsabilité.